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An der Krise gescheitert? Strategisches Personalmanagement im Öffentlichen Dienst

Juni 17th, 2010 · 5 Kommentare

Autor: Carsten Köppl

Nur diejenigen Firmen werden die Krise überleben, die jetzt nachhaltig in Menschen investieren, sagte mir Anfang 2009 der Personalchef der Metro AG, Dr. Jürgen Pfister. Er sollte recht behalten. Nach dem massiven Einbruch 2008/2009, wächst die Nachfrage momentan in einigen Branchen wieder um 40 bis 50 Prozent. Durch den sprunghaften Anstieg ist Personalnot derzeit in vielen Industrien eine Wachstumsbremse. Insgesamt aber, haben die deutschen Firmen die Krise weitgehend mit ihrem Personalstamm zusammen durchgestanden, das zeigt die in der Krise nicht massiv angestiegene Arbeitslosenzahl, die jüngst sogar gesunken ist. Vor allem Kurzarbeit machte dieses „deutsche Jobwunder“ möglich. Was für die Wirtschaft von der Politik als richtig erkannt wurde, scheint für die Verwaltung nicht zu gelten.

Vom Sanierer zum Gestalter zum Sanierer

Statt in der Krise am Personal festzuhalten, hat der Bund in seinem Sparpaket jüngst entschieden, weitere 10.000 Stellen abzubauen. Schlagartig wurde klar: Die vielen Jahre des Predigens, dass Personalpolitik im Öffentlichen Dienst mehr ist als eine Kostenstelle, sind für die Katz. Die Politik verweht damit den Hauch des Wandels der letzten Jahre von der Personalverwaltung zum Personalmanagement.
Die 1,5 Prozent Personalabbauquote wurde bis auf 0,6 Prozent gelockert. Während jahrzehntelang über Personal nur als (Kosten-)Belastung gesprochen wurde, wagten es in den letzten vier bis fünf Jahren einige Behördenleiter selbstbewusst von „Humankapital“ oder sogar von „Human Ressource Management“ zu reden. Personalpolitik im Öffentlichen Dienst erlebte eine Renaissance oder richtiger: ihre Geburtsstunde. Manch ein Personalamtsleiter oder Zentralabteilungsleiter hoffte, endlich vom Sanierer zum Gestalter zu werden und moderne Instrumente des Personalmanagements anzuwenden, anstatt kw-Vermerke zu setzen. Aber angesichts der neuen Personalabbauwelle im Bund, aber auch in den Ländern, wirken viele moderne Personalmanagement-Instrumente jetzt wieder deplatziert.

Beispiel Gesundheitsmanagement: Im Dezember 2009 unterzeichneten DBB, DGB und BMI die „Gemeinsame Initiative zur Förderung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung“. Diese bislang nicht gelebte Initiative dürfte es nun noch schwerer haben, schließlich könnte Dienstunfähigkeit (natürlich inoffiziell) auch als Mittel zum Personalabbau gesehen werden.

Beispiel Personalrekrutierung oder gar -marketing: München und Hamburg haben ihre Personalrekrutierung stark professionalisiert, von der Stellenanzeige bis zum Stand auf Jobbörsen. Diese, in den nächsten Jahren immer wichtiger werdenden Erfahrungen, werden jetzt wohl wenig Nachahmer in Bund und Ländern finden. Schließlich sollen eben nicht alle freigewordenen Stellen wiederbesetzt werden.

Beispiel Diversity Management: Viel Know-How ist in den letzten Jahren bzgl. altersgemischter Teams aufgebaut worden. Im Öffentlichen Dienst jedoch bleiben die Alten unter sich: 2005 bildete die Gruppe der 43-Jährigen die größte Kohorte in der Bundesverwaltung. Sie liegt jetzt entsprechend bei 48 Jahren und 2014 (dem vorläufigen Ende des Sparpakets) bei 52 Jahren (siehe dazu Prognos-Studie). Und Diversity Management bzgl. der Ethnie? Bei so geringen Neueinstellungen wird eine Förderung von Migranten wohl schwer möglich sein. Zur Einschätzung lohnt sich ein Blick auf die Unterzeichner der „Charta der Vielfalt“: Von den über 500 dem Bund zugeordneten Institutionen und Behörden haben elf (darunter das ZDF…?) die Charta unterzeichnet, von den Ministerien nur das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Ohne Alternative

Ist jetzt also alles wieder auf Anfang gesetzt, als hätte es die Diskussionen der letzten Jahre über demographiesensibles Personalmanagement nicht gegeben? Ja und Nein!

Ja, weil die traurige Erkenntnis bleibt, dass der Staat in der jetzigen Krise eben nicht in sein Personal investiert. Statt jetzt für die kommenden, nachwuchsschwachen Jahre vorzusorgen, d.h. in strategisch wichtigen Bereichen Personal aufzubauen, müssen die Personalamtsleiter hilflos zuschauen, wie ihre Belegschaft weiter altert. Dadurch wurde die Nachwuchssituation deutlich verschärft: Denn wenn sie in vier Jahren wieder mehr Spielraum für strategische Personalpolitik haben sollten, hat der Kampf um die Besten auf dem Arbeitsmarkt bereits begonnen. Denn 2012/2013 gehen die ersten der geburtenstarken Jahrgänge in Rente.

Nein, weil durch die weitere Dramatisierung der Personalsituation durch den Stellenabbau in Bund und Ländern kein Weg mehr an einem strategischen Personalmanagement vorbeiführen wird. Eine Verwaltung, die ohne eine Altersstrukturanalyse und ohne ein Konzept zur Sicherung ihres quantitativen und vor allem qualitativen Personalbestandes in die kommende Pensionierungs- und Verrentungswelle schliddert, wird schnell ihre Handlungsfähigkeit einbüßen. Wissenstransfer, Personalentwicklung und –marketing, etc. werden schnell wieder auf die Tagesordnung zurückdrängen.
In einer Verwaltung der Zukunft, deren Koordinaten in diesem Blog nachzulesen sind, kommt es stärker denn je auf ein junges, innovatives, hochgebildetes, motiviertes und weltoffenes Personal an. Dieses jedoch will nicht in einem Umfeld arbeiten, das Engagement nicht zu würdigen weiß. Die Politik hat jetzt die Chance vertan, sich ohne Not auf den kommenden Wettbewerb um hochqualifizierten Nachwuchs einzustellen. Für die Verwaltung aber, bleibt ein modernes Personalmanagement ohne Alternativen.

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Tags: Verwaltungsmodernisierung

5 Antworten bis jetzt ↓

  • 1 Dr. Sönke E. Schulz // Jun 17, 2010 at 10:56

    Eine zutreffende Analyse – der Umgang mit dem Personal in der öffentlichen Verwaltung ist an vielen Punkten verbesserungsbedürftig: fehlende Leistungsanreize, veraltete Beurteilungssysteme und fehlendes übergreifendes Management, um flexibel auf neue Herausforderungen reagieren zu können. Die “Macht”, die viel “eigenes” Personal vermittelt, hemmt auch hier eine ebenenübergreifende Kooperation. Unter Innovationsgesichtspunkten wird sich die öffentliche Verwaltung so abhängen: E-Government, One-Stop-Government, Web 2.0 in der öffentlichen Verwaltung, Cloud Computing – nur einige der kommenden Herausforderungen – lassen sich nur mit entsprechend ausgebildetem und motivierten Personal bewältigen. Die Themen standen vor 20 Jahrn aber nicht auf dem Lehrplan und die wenigen Experten der öffentlichen Hand, die sich fortbilden konnten, bewegen sich in Expertenzirkeln und erreichen die breite Masse der Verwaltung nicht.

  • 2 cko // Jun 17, 2010 at 18:40

    @Dr. Sönke E. Schulz: Das “fehlende übergreifende Management” das Sie ansprechen, halte ich ebenfalls für einen schwerwiegenden strukturellen Fehler im Aufbau der Verwaltung. In den Ministerien beispielsweise hat das Personalmanagement keine eigene Stellung, es ist in die Zentralabteilung integriert, die eine Vielzahl weiterer Aufgaben wahrnimmt. Die Folge ist, dass Personalfragen häufig untergeordnet behandelt werden und Personalmanagement von der Chef-Etage abgekoppelt ist. Hier gehe ich ganz konform mit der in meinem Text angesprochenen Studie, die analog zur Privatwirtschaft einen Personalvorstand oder einen Chief Personnel Officer (CPO) in der Verwaltung vorschlägt. Die Zuständigkeit fürs Personal könnte in den Ministerien einer Staatssekretärsstelle zugeordnet werden. Die Studie schreibt dazu: “Eine solche Struktur stellt auf der einen Seite sicher, dass die Strategie des Personalmanagements mit der Gesamtstrategie des Unternehmens kompatibel ist. Auf der anderen Seite können Aspekte des Personalmanagements in die gesamte Unternehmensstrategie einfließen.” Eine zusätzliche Eigenschaft wäre, dass das Personal auf diese Weise einen “Kümmerer” auf Chefebene hätte, der nicht nur die Forderungen der Hausleitung an das Personal überbringt, sondern eben auch umgekehrt die Fragen des Personals beständig “oben” einbringt.

  • 3 fred meierkord // Jun 17, 2010 at 19:50

    Grundsätzlich richtig was die PE angeht – aber: es ist allgemein bekannt, dass sich Ober- und Mittelbehörden zum Großteil mit sich selbst beschäftigen (die Quote bei den niedersächsischen Bezirksregierungen lag bei rund 90 %). Insofern wird durch die Streichung der 10.000 Stellen kein geringerer output/outcome der betroffenen Behörden verursacht. Die verbleibenden KollegInnen haben vielmehr die Chance, “wertschöpfend” zu arbeiten. Es dürfte sich insofern bei dieser ersten Maßnahme um einen ersten “Gesundschrumpfungsprozess” handeln.

  • 4 Masterarbeitsthema?! // Mrz 8, 2012 at 15:35

    Ich persönlich finde Fragestellungen bzgl. der Herausforderungen für das Personalmanagements (Demografie, Konsolidierung ..) sehr spannend und habe überlegt ob ich über ein lebensphasenorientertes PM meine Masterarbeit schreibe. Leider habe ich den Eindruck, dass das Thema als “ermüdend” und als bereits “erschöpfend betrachtet” empfunden wird. Hat noch jemand andere gute Tipps?

  • 5 Jenny // Jun 28, 2013 at 08:34

    das Gesundheitsmanagement find ich total hohl: jetzt gibts bei uns Massagen und Rückenschulen auf Arbeit, dafür stempelt man dann aus, setzt sich unten hin. Wer meint eine Massage zu brauchen kann das auch abends beim Masseur erledigen lassen. Ich frag mich nach dem Sinn des Ganzen.

    zum Thema Personal: ich arbeite seit ca. 11 Jahren im ÖD – hab den großen Fehler gemacht und eine Ausbildung mD gemacht. Personalentwicklung? NULL! Ich hab jetzt nebenbei Studium nachgeholt, ich schreib nächstes Jahr meine Bachelorthesis ab Februar — alles nebenberuflich – Personalentwicklung? Ne Stelle für mich? NULL!

    nun werde ich dann mangels Jobperspektiven und mangels einer vernünftigen Zukunftaussicht in DE meine Koffer packen und nach Norwegen auswandern, wo gut bezahlte Stellen und Entwicklungsmöglichkeiten nur so auf der Straße liegen sollen.

    es gibt in DE überhaupt keine Karriereperspektiven und keine guten Berufsaussichten, vor allem nicht für Absolventen des 2. Bildungsweges. Was hat mir retrospektiv betrachtet eine Ausbildung im mD gebracht??

    1. ein zu geringes Einkommen
    2. ein absolut nicht anerkannter Beruf ohne Entwicklungsmöglichkeiten und ohne Aufstiegsperspektiven
    3. nicht mal der ÖD erkennt seine eigenen Ausbildungen als weiterführend an
    4. in meiner Personalabteilung wurde mir gesagt, dass man meine bisherige Ausbildung und Berufserfahrung nicht anerkennen würde, da ja nicht einschlägig genug — also damit mangelndes Ansehen dieses Berufs, obwohl man ihn selbst ausbildet?

    von DE kann man einfach nichts mehr erwarten – möge meinen künftigen Kindern in Norwegen eine Aussicht auf bessere berufliche Perspektiven beschieden sein.

    DE hat also demographischen Wandel und Fachkräftemangel? Ja, wenn man die Hälfte der eigenen Bevölkerung nicht als Fachkraft sieht und so wenig von seinen eigenen Ausbildungen hält, dann stimmt das wohl.

    man wird in DE behandelt wie ein Hilfsarbeiter — schlimmer noch. Der demographische Wandel ist selbst verursacht. Wer Menschen so wenig Raum für Entwicklung und Perspektiven bietet, verliert seine Einwohner.

    Norwegen hingegen ist eine Wachstumsregion – Norweger bekommen sogar noch Kinder. Vielleicht weil sie mehr Respekt vor den Bürgern haben. In DE hingegen wollte man nicht mal, das ich mich weiterbilden kann – da ich nicht mal ein Abitur hatte. Und die eigenen Ausbildungen haben in DE keinen Wert.

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